Тренды – понятие изменчивое. Какие-то остаются в топе несколько лет, а какие-то теряют актуальность при первой появления более новых технологий.
В этой статье мы расскажем о 10 HR-трендов, которые не стоит игнорировать тем, кто хочет быть на волне.
Создай себе работу сам
Этот тренд продолжается уже определенное время, все больше приближая нас к мысли, что человек с четко определенным функционалом работает недостаточно эффективно.
Поскольку границы каждой профессии все больше размываются, становится понятно, что одна специальность может включать в себя множество навыков, которые на первый взгляд кажутся менее важными. Например, журналист в наше время не только пишет, ищет и анализирует информацию, но и фотографирует, снимает и монтирует видео и формирует контент соцсетей.
Гибкость – это одно из важнейших качеств современного человека. Поэтому компании дают возможность своим сотрудникам самостоятельно формировать для себя работу, которая лучше всего соответствует их потребностям и умениям.
Например, работа в проектной команде требует выполнения определенных задач. Поэтому ее формируют преимущественно из людей, которые имеют конкретные навыки. При этом члены команды могут иметь схожие умения и компетенции, но распределять работу, смотря что у кого лучше получается. В таком случае потенциал всех участников активнее используется, а работа проходит эффективнее.
Идею индивидуального выбора работы стал активно продвигать руководитель компании Atlassian Кэннон Брукс. Он стремился повысить уровень креативности своей команды и позволил определенного дня всем программистам заниматься тем, чем им хотелось. Они отложить основную работу и посвятить время теме или проблеме, которая их интересует. В результате этот способ привел к реализации неожиданных идей и продуктов, а компания сделала эту успешную практику частью корпоративной культуры.
Подобную традицию вел и гигант Google, который позволил работникам 20% своего рабочего времени посвящать совершенствованию готовых продуктов. Однако не смотря на эту рекомендацию, большинство программистов посвящали этот винайденю чего-то кардинально нового.
Комфорт, забота, бенефиты
Мировой тренд на персонализацию дошел до того, что компании начали придумывать бонусы и «маленькие приятности» своим сотрудникам, исходя из их потребностей. Например, американские компании American Eagle, TransUnion и Clarins дарят своим работникам страховку Figo Pet по уходу за домашними любимцами. Руководство компании пошло на такой шаг, учитывая как много средств американцы тратят на уход и корм для животных.
Простые “плюшки» как кофе или вибромассажер уже отходят на второй план. На первое место выходит забота о здоровье и самочувствии каждого работника компании. Для этого, например, компания Power Public Relations ежегодно закрывает офис на зимние праздники, а летом позволяет уходить домой раньше.
Другие компании активно заботятся о качественном отдыхе своих работников. Позволяют им спать на работе, дарят релаксійні подушки и блокируют почту и рабочие аккаунты во время отпуска.
4 часа и не больше.
Говорят, что восьмичасовой рабочий день придумали, чтобы выжать из человека максимум на который она способна, выполняя рутинные задачи. Однако сейчас, в период автоматизации (которая также является общеизвестным трендом) становится понятно, что такой график далек от идеала и не дает необходимого уровня производительности.
В странах Скандинавии, например, множество крупных компаний перешло на 6-часовой рабочий день. При этом в планах сократить его вообще до 4-х.
Это связано с тем, что очень скоро всю скучную работу будут выполнять роботы, а человеку останется сплошной креатив. В таком случае самый высокий уровень творческой активности у обычного работника наблюдается лишь в течение первых 4 часов.
Для тех, кто не готов к таким изменениям, стоит потренироваться на гибком графике. Или по крайней мере максимально приблизиться к нему. Например, попробовать перенять традицию компании Blueboard, которая разрешила своим работникам по средам, так называемый “Work from home Wednesday», работать дома и больше отдыхать. Благодаря такому внезапному выходному, коллектив меньше перевтомлювався и чувствовал определенную свободу в работе.
Хотя не все так солнечно – по поводу гибкого графика в HR-кругах до сих пор не утихают споры. Для кого-то из подчиненных это удобный способ совмещать профессиональное и личное, а для кого – то- возможность выйти из-под контроля и потерять всякий пыл к работе.
Поэтому принимать решение относительно гибкого графика стоит индивидуально в каждой компании.
Сила фидбека.
Каждый работник жаждет услышать отзыв о своей работе. А супермотивирован работник хочет слышать его дважды в неделю.
Это связано с тем, что людям, которые выкладываются на полную, важно посекундно сверяться с выбранным направлением и спрашивать себя “не работаю я зря?”.
Поэтому стоит давать регулярный фидбэк каждому члену команду. А неплохой традицией в компании станет непрерывный обмен мнениями о работе друг друга.
Еще одно важное правило – давать отзыв сразу как только возникает проблема. При этом подбирать слова стоит заранее, чтобы не наговорить лишнего. Каждый член команды должен оперировать только фактами, без украшений и собственного толкования – тогда это конструктив.
И не забывать давать как отрицательный, так и положительный отзыв. Ведь он нужен не только тем, кто промахнулся, но и тем, кто чего-то достиг. Похвала движет людей вперед.
Геймификация
О гейміфікацію написано множество статей и книг, а мы лишь напоминаем, что этот метод все еще не выходит из трендов.
Если коротко – суть этой техники в том, чтобы превратить процесс проверки кандидатов в интересную игру. Довольно нудные задания и головоломки, претендент решает развлекаясь. Кроме того, с помощью таких тестов, рекрутер много узнает о способностях кандидата, которые трудно обнаружить на обычном собеседовании.
Контент как средство
Так, HR-индустрия также должна создавать контент. Он нужен для привлечения и вовлечения аудитории. Теперь недостаточно рассказать о вакансии, используя прямолинейную рекламу и призыв. Важно общаться с кандидатами на том же языке, формировать бренд работодателя у потенциальных работников и привлекать их к ценностям компании.
Создание полезного контента – это трудоемкая и долгосрочная инвестиция. Никто не обещает утроение откликов на вакансию и найма за один клик. Но если выстраивать качественную стратегию ведения блога или социальных сетей – число ваших подписчиков и активной аудитории будет существенно возрастать, а вместе с ними – количество закрытых вакансий.
Курс на производительность
После периода забвения, производительность снова оказалась в фокусе всех HR-процессов.
Традиционно проблемы с эффективностью работников решались путем отбора новых людей. Однако это повлекло за собой несколько проблем. Когда вы нанимаете большое количество персонала – становится труднее использовать узкие критерии отбора. И чем больше компания, тем больше вам нужно механизмов для координации и управления коллективом. Как следствие, производительность работы снижается.
Поэтому стоит обращать внимание не на эффективность отдела и увеличение нагрузки, а на производительность каждого работника в частности. Вкладывая время и знания в сложившийся коллектив, вы сможете эффективнее использовать потенциал собственной компании.
Чтобы достичь этого следует провести серьезную аналитическую работу и определить сильные стороны каждого участника и команды в целом.
Массовая диджитализация
Этот тренд будет оставаться в топе до того времени, пока технологии не изменят все подходы к HR-процессов.
В 2018-м компании, которые еще не перешли на цифровую обработку данных, будут пытаться активно внедрить эту систему. Благодаря специальным программам, которые помогают искать кандидатов по определенным показателям (таким как GetLinks или Arya), в компаниях уменьшаются затраты HR-отдела.
Кроме этого, диджитал-технологии можно использовать и для коммуникации с персоналом. Например, компания ОСВС Bank в Сингапуре недавно разработала внутренний мобильное приложение In Your Рocket для эффективного с HR-отделом. Сюда работники обращаются по оформлению отпусков, отслеживание медицинских и личных бонусов или подачи жалоб. Это помогает поддерживать связь с каждым членом команды и своевременно реагировать на проблемы.
Репутация прежде всего
Репутация – это то, что формируется независимо от вашего участия. Ваши потенциальные работники сейчас могут узнать всю информацию о работодателе с помощью нескольких кликов. Так же как каждый HR проверяет соцсети и просит рекомендации, потенциальный кандидат ходит по форумам и спрашивает отзывы о выбранной компании. Поэтому репутация вас как работодателя должна быть максимально позитивной, а информация – полной и прозрачной.
В формировании репутации важную роль играет HR-брендинг. Он строит необходимый образ и ассоциации. Цель HR-брендинга – привлечь к компании качественный персонал и минимизировать риски потери ценных кадров. И хоть это не совсем тенденция, в ближайшее время именно формирование собственного имиджа будет главным фокусом большинства HR-процессов.
